Flexible Arbeitszeitmodelle liegen vor allem für junge Mitarbeiter verstärkt im Trend. Bei der Jobauswahl achten sie immer mehr auf Arbeitgeber, die eine ausgewogene Work-Life-Balance ermöglich. Aber nicht nur für Arbeitgeber bieten die neuen Arbeitsmodelle zahlreiche Vorteile, auch Unternehmen profitieren davon. Sei es zum Beispiel durch einen längeren Arbeitszeitrahmen, die sie dadurch abdecken können, gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und somit Mitarbeiterbindung oder höhere Kundenorientierung.
Wir baten dazu Erwin Fuchs, Legal Counsel der ManpowerGroup und selbständiger Anwalt bei Northcote.Recht zum Gespräch.
Am bekanntesten ist wohl das Modell der Gleitzeit. Aber gerade die Anforderungen an eine Gleitzeitvereinbarung werden von vielen Unternehmen oftmals unterschätzt.
So benötigt man dafür in Betrieben mit Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, kann die Gleitzeit nur in schriftlichen Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern geregelt werden. Auch der Inhalt einer Gleitzeitvereinbarung ist gesetzlich geregelt und muss eingehalten werden, damit die Vereinbarung rechtswirksam wird. Das ist die Dauer der Gleitzeitperiode, der Gleitzeitrahmen sowie die fiktive Normalarbeitszeit und Details zu allfälligen Zeitübertragungssalden.
Weitere Arbeitszeitmodell wären beispielsweise die Teilzeit, eine 4-Tages-Woche oder Schichtpläne. Bei der Erstellung dieser Modelle – sowie vielfach bei Gleitzeit – sind mögliche Regelungen in den jeweiligen Kollektivverträgen zu beachten und es ist zu prüfen, ob es dafür eine Betriebsvereinbarung benötigt oder diese zusätzliche Vorteile bietet.
Immer wieder taucht in der anwaltlichen Beratungspraxis die Frage nach Vertrauensarbeitszeit auf. Bei diesem Modell sollen Mitarbeiter selbst entscheiden können, wann und wieviel sie arbeiten. Dieses Modell ist gesetzlich nicht geregelt und steht daher im Widerspruch zum sehr strengen Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz. Daraus wird deutlich, dass der Gesetzgeber keine völlige Freigabe in Richtung Vertrauensarbeitszeit wollte. Schwierig wäre bei diesem Modell auch die Überwachungspflicht der Arbeitsstunden durch den Arbeitgeber. Dieser ist nämlich dafür verantwortlich, dass Mitarbeiter nicht länger als die gesetzlich vorgesehenen Stunden arbeiten. Wird bei einer Kontrolle festgestellt, dass Mitarbeiter länger als das gesetzlich zulässige Maß gearbeitet haben, können dem Unternehmen erhebliche Strafen drohen. Praktisch wäre die Vertrauensarbeitszeit daher nur auf leitende Angestellte anwendbar, da diese weder dem Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz unterliegen. Doch gerade bei der Frage, wer denn nun tatsächlich als leitender Angestellter nach Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz in der Praxis gilt, gehen die Meinungen (auch jene der Höchstgerichte) auseinander.
Bei Arbeitszeitmodellen in der Arbeitskräfteüberlassung wiederum ist zu beachten, dass diese nicht nur im Beschäftigerbetrieb, sondern je nach Ausgestaltung auch für überlassene Arbeitskräfte gelten (können oder müssen). In der Praxis ein hochkomplexer Bereich, der viele Fallen in sich birgt.
Nun zu zwei häufigen Fragen zur Arbeitszeit:
Grundsätzlich ja. Diese Pflicht kann aber bspw. durch den Dienstvertrag auf den Mitarbeiter ausgelagert werden. Hat der Arbeitgeber diese Pflicht an die Mitarbeiter übertragen, muss er dennoch die Mitarbeiter zur ordnungsgemäßen Führung dieser Aufzeichnungen anleiten. Zudem muss hier der Arbeitgeber kontrollieren, dass die (überlassenen) Mitarbeiter die gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeiten einhalten. Ansonsten drohen auch hier dem Arbeitgeber (sowie dem Beschäftiger) Strafen.
Diese Frage lässt sich nur anhand einer Analyse des Unternehmens beantworten. Gibt es im Unternehmen Arbeitsspitzen, die ich abdecken muss? Wann gibt es diese Arbeitsspitzen? Wie viele (interne und/oder externe) Mitarbeiter möchte ich dafür einsetzen? Müssen meine Mitarbeiter vor Ort sein oder können sie ihre Tätigkeiten auch von daheim aus verrichten? Kann ich in meinem Unternehmen mehrere Arbeitszeitmodelle einführen, bspw. für Mitarbeiter in der Verwaltung ein Gleitzeitmodell und für die Produktion ein Schichtarbeitsmodell?
Für die Praxis wird daher empfohlen, sich früh genug Gedanken über mögliche Arbeitszeitmodelle zu machen und dies mit einem Betriebsrat oder mit den Mitarbeitern zu besprechen. Deren Informationen können hilfreich bei der Suche und Umsetzung von Arbeitszeitmodellen sein. Zudem ist aufgrund der strengen und komplexen gesetzlichen Regelungen eine genaue Betriebs- oder Einzelvereinbarung über die Arbeitszeitmodelle essentiell. Ein gutes Arbeitszeitmodell trägt zur Zufriedenheit aller bei und führt letztlich auch zu erhöhter Produktivität und Motivation im Unternehmen. Und rein nebenbei verhindert es auch Strafen, wenn es nicht nur gut, sondern auch zulässig ist.
Herr Mag. Erwin Fuchs gibt in unserer monatlichen Serie, Auskünfte über arbeitsrechtlich relevante Themen wie z.B. die Verwarnung als Konsequenz bei Fehlverhalten eines Mitarbeiters oder sexuelle Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz.
