Als Personaldienstleister bekommen wir von Bewerbern und Kandidaten oftmals die Frage gestellt, welche Unterschiede es zwischen einem All-In-Vertrag und einer Überstundenpauschale gibt. Um Licht ins Dunkel zu bringen und über die Unterschiede dieser Vertragsarten aufzuklären, haben wir Mag. Erwin Fuchs, selbstständiger Rechtsanwalt bei Northocote.Recht, um ein Interview gebeten, damit auch Sie bei der Jobsuche und bei Bewerbungsgesprächen umfassend informiert sind, denn Vereinbarungen über All-In und Überstundenpauschalen erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Schloss man derartige Klauseln früher nur bei Führungskräften mit hoher Flexibilitätsanforderung, sieht man diese Vereinbarungen heute auch in Dienstverträgen mit Mitarbeitern, die nicht der Managementebene angehören.
Will man eine dieser Klauseln in den Dienstverträgen einführen, so stellen sich folgende Fragen: Erspart man sich als Arbeitgeber dadurch wirklich so viel Geld und muss man als Mitarbeiter mit solchen Klauseln wirklich so viel mehr arbeiten, oder gibt es auch hier Grenzen?
Bei einem All-In-Vertrag werden mit einem Gesamtentgelt sämtliche Mehrleistungen (wie etwa Mehr- und Überstunden) und damit eine nicht konkret festgelegte Anzahl von Mehrleistungsstunden und sonstigen Zulagen pauschal abgegolten. Die All-In-Klausel kann durch Einzelvereinbarung ausdrücklich oder schlüssig getroffen werden. Selbstverständlich wird eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung empfohlen. Dadurch kommt es zur deutlich erhöhten Rechtssicherheit für beide Seiten.
Bei einer Überstundenpauschale hingegen wird eine pauschale Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden vereinbart. Hier wird also – im Gegensatz zur All-In-Vereinbarung – die Anzahl der durch den Betrag abgedeckten Überstunden ausdrücklich zahlenmäßig angeführt. Anzumerken ist: Sollte der Arbeitnehmer weniger Überstunden leisten, als von der Pauschale abgedeckt sind, oder gar keine Überstunden anfallen, so hat er trotzdem Anspruch auf die vereinbarte Pauschale.
Daher finden sich in der Praxis häufig Überstundenpauschalen mit einer Widerrufsvereinbarung. Sollte daher der Mitarbeiter regelmäßig weniger Überstunden leisten als in der Vereinbarung angeführt, so kann man die Überstundenpauschale widerrufen und aus wirtschaftlichen Gründen eine Vereinbarung schließen, die weniger Überstunden abdeckt und daher auch die Überzahlung geringer ausfallen lässt.
Gesetzliche Regelungen zu einer Widerrufsvereinbarung bei All-In-Klauseln finden sich keine. Ebenso gibt es bislang keine höchstgerichtliche Entscheidung dazu. Ob daher ein Widerruf bei einer All-In-Vereinbarung wirksam getroffen werden kann, ist bislang noch nicht geklärt. Bei entsprechend deutlicher Vereinbarung, müsste dies jedoch zulässig sein.
Wie erwähnt, ist bei einer Überstundenpauschale nur eine bestimmte Anzahl an Überstunden gedeckt. Somit sind alle Überstunden, die im Jahresschnitt über die Pauschale gehen oder von der Pauschale nicht gedeckt werden, gesondert auszuzahlen.
Dabei ist im Rahmen einer Deckungsprüfung das kollektivvertragliche Entgelt festzulegen und zu ermitteln, ob die darüber hinausgehende Zahlung die tatsächlich geleistete Mehrarbeit deckt. Im Regelfall ist eine derartige Deckungsprüfung jährlich durchzuführen.
Ist eine derartige Deckungsprüfung bei allen Arbeitnehmern durchzuführen? Grundsätzlich ja. Die Deckungsprüfung kann nur entfallen, wenn die arbeitszeitrechtlichen Regelungen nicht anwendbar sind, dies ist insbesondere bei leitenden Angestellten der Fall, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen werden.
Bei leitenden Angestellten, die nicht unter das AZG fallen, findet sich daher in der Praxis häufiger eine All-In-Vereinbarung. Bei anderen Mitarbeitern sollte eruiert werden, ob diese regelmäßig eine bestimmte Anzahl an Überstunden leisten. Damit kann festgestellt werden, wie viele Überstunden mit einer Überstundenpauschale durchschnittlich abgedeckt werden können und sich dies finanziell für das Unternehmen auszahlt und es nicht zu einer permanenten Überzahlung von nicht erbrachten Überstunden kommt (Stichwort: Widerrufsvereinbarung) bzw dass die Mitarbeiter nicht ständig mehr arbeiten müssen, als in der Vereinbarung geregelt ist und daher die Anzahl der Überstunden auch für die Mitarbeiter besser vorhersehbar ist. Selbstverständlich kann auch mit Mitarbeitern, die nicht leitende Angestellte nach dem AZG sind, eine All-In-Klausel vereinbart werden. Manche Unternehmen sehen eine All-In-Klausel oder Überstundenvereinbarung auch als Benefit, wenn eben Überstunden regelmäßig nicht im vereinbarten Ausmaß erbracht werden und die Überzahlung dennoch nicht angepasst wird. Unzulässige Überstunden werden selbstverständlich weder mit einer Überstundenpauschale noch mit einer All-In-Vereinbarung zu zulässigen Überstunden.
Schließlich ist zu beachten, dass All-In Klauseln häufig undeutlich oder nicht in Übereinstimmung mit dem sogenannten Transparenzgebot (Grundlohn und Überzahlung muss vereinbart werden) abgeschlossen werden. Derlei Klauseln sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber rechtsunsicher und sollten tunlichst vermieden werden. Wir empfehlen einmal pro Jahr einen „sanity check“ der Arbeitsverträge. So können Rechtsunsicherheiten vermieden werden.
Sind Sie neugierig geworden und wollen generell mehr über Arbeitszeitmodelle nachlesen? Dann geht's hier zum Blogbeitrag über flexible Arbeitszeitmodelle in der Praxis von Mag. Erwin Fuchs.
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