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Job Hopping im Trend?

Unternehmen suchen aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels oft verzweifelt nach guten und verlässlichen Mitarbeitern. Sind diese einmal gefunden, stehen HR-Manager und Führungskräfte künftig aber verstärkt vor neuen Herausforderungen. Am Arbeitsmarkt ist eine zunehmende Wechselbereitschaft der Mitarbeiter zu erkennen. Der neue Job um die Ecke könnte ja noch interessantere Karriere-Chancen und attraktivere Benefits bieten als der aktuelle.

Die aktuelle Studie der ManpowerGroup Solutions mit dem Titel „Always Looking: The Rise of Continuous Candidates“ hat sich diesem Thema ausführlich gewidmet. Für die Studie wurden im Oktober 2015 4.500 Jobsuchende in den fünf weltweit zentralen Arbeitsmärkten USA, Großbritannien, Australien, China und Mexiko befragt. Mitarbeiterbindung wird aus Unternehmenssicht dadurch zu einer neuen Herausforderung. Welche Gründe hinter dieser steigenden Wechselbereitschaft von Mitarbeiern stecken und wie sich Unternehmen rechtzeitig rüsten können, lesen Sie im nachstehenden Artikel.

Ständig auf Jobsuche

Ein Drittel der Mitarbeiter weltweit (37%) ist permanent auf Jobsuche.

Immer auf Jobsuche

Im Ländervergleich liegen Mexiko und die USA an erster Stelle. Dies liegt unter anderem daran, dass sich in den USA alternative Arbeitsmodelle schneller verbreiten als anderorts. Auch die Popularität und Sichtbarkeit der sogenannten Gig-Economy durch Unternehmen wie Uber oder Task-Rabbit spielen eine Rolle. Zudem ist es in vielen Technologie-Unternehmen üblich, auf Vertragsbasis zu arbeiten. Da Technologie-Unternehmen zu beliebten Arbeitgebern zählen, besteht eine größere Akzeptanz für dieses Arbeitsmodell.

Die hohe Zahl dieser "Job-Hopper" in Mexiko korreliert mit dem Faktor, dass in Mexiko 49% der Kandidaten (globaler Durchschnitt liegt bei 43%) angeben, keinen Zugang zu qualitativ hochwertigen Jobs zu haben. Dieses Bewusstsein resultiert in einer permanenten Suche nach besseren Job-Möglichkeiten.

Dass Australien und Großbritannien etwas unter dem Durchschnitt liegen, lässt sich auf strengere Arbeitsrecht-Bestimmungen sowie hohe Pensionen nach langer Betriebszugehörigkeit zurückführen.

Barrieren bei der Karriere

Als eine der größten Barrieren für die eigene Karriere sehen die Kandidaten weltweit den fehlenden Zugang zu guten – qualitativ hochwertigen – Jobs. Hat man keinen Zugang zu guten Jobs liegt es nahe, sich ständig nach besseren Job-Optionen umzusehen. 

Barrieren bei der Karriere

Wer steckt hinter diesen "Job-Hoppern"?

60 Prozent dieser Kandidaten stammt aus der Gruppe der Millennials/Generation Y (18-34 Jahre). Analysiert man diese Gruppe genauer, so zeigt sich, dass 70 Prozent aus der Millennials-Gruppe zwischen 25 und 34 Jahren alt sind. Millennials, die bereits einige Erfahrungen in der Arbeitswelt gesammelt haben, tendieren also eher dazu, sich am Jobmarkt umzusehen.

Arbeitgeber beflügeln diesen Trend der ständig veränderungswilligen Mitarbeiter, indem sie die Erwartungen der Mitarbeiter zu Weiterentwicklung und Förderung nicht erfüllen.

» Grafik „Wer steckt hinter diesen Job-Hoppern?“

Was bedeutet es, ständig auf Jobsuche zu sein?

29 Prozent dieser Kandidaten haben sich in den letzten 6 Monaten für 3 bis 9 Jobs beworben. 12 Prozent haben sich im selben Zeitraum für mehr als 15 Jobs beworben.

Gründe für die permanente Stellensuche

Gleich nach dem Gehalt (33 Prozent) wird die Möglichkeit zur Weiterentwicklung (15 Prozent) als signifikanter Grund für die permanente Jobsuche identifiziert.

Gründe für die permanente Stellensuche

Tipps für Unternehmen im Umgang mit stets "sprungbereiten" Mitarbeitern

  • Möglichkeiten zur Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens pro-aktiv ansprechen und Versprechungen halten
  • Beispiele für erfolgreiche Weiterentwicklungen innerhalb des Unternehmens sowohl intern als auch extern glaubwürdig und authentisch kommunizieren
  • Die Bereitschaft der Kandidaten zur Weiterbildung stärken und unterstützen (Anbieten von internen oder externen Weiterbildungsprogrammen)
  • Mentoring einsetzen: Mentoren stärken nicht nur die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, sie verringern auch den Talent Gap zwischen Einstiegs- und Senior Level-Positionen
  • Aufbau einer Talent-Community innerhalb des Unternehmens
  • Besonders auf den Umgang mit Kandidaten achten, die eine Absage auf ihre Bewerbung erhalten: Die Kommunikation und der Umgang mit den Kandidaten ist ein wichtiger Faktor der Candidate Experience und stärkt oder schwächst den Ruf eines Unternehmens.

» Download Studie (englisch)
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