Noch einmal Facebook, Twitter & Co. Nie war es so leicht, viel mehr über Bewerber herauszufinden als sie im Lebenslauf schreiben. Interessante Kandidaten googeln wir lange vor dem ersten Kontakt. 

Nachdenklich stimmt mich, wie sorglos sich vor allem junge Bewerber auf den gängigen sozialen Plattformen präsentieren. Da finden wir obstruse Gruppenzugehörigkeiten, unbedachte Statements, politische Eingeständnisse - mühelos zugänglich auf jedermanns Pinwand. Das Internet vergisst nicht. Was für Schüler und Stundenten just fun ist, wird für die Karriere zum Stolperstein. Dann prophezeie ich ein blühendes Startup-Geschäftsmodell, das schwarze Flecken von digitalen weißen Westen wegputzt.

In nicht allzu ferner Zukunft braucht unsere Branche keinen CV mehr, um ein komplettes Personenprofil zu erstellen. Privatsphäre im Web - vergessen Sie´s.

Die Welt in 140 Zeichen - was haben Unternehmen davon?

Es geht hier nicht um private Befindlichkeitsmeldungen. Wir suchen professionelle Anwendungen, bei denen Firmen twittern. Etwa, indem sie bei Bedarf blitzschnell ihr Netzwerk aktivieren. Oder das Beispiel der US-Elektronikkette Best Buy, deren Kundendienst Servicefragen zwitschernd beantwortet. Best Buy gibt jedoch zu, dass das System "noch nicht perfekt ist".

Kennen Sie konkrete Beispiele für Twitter Firmenapplikationen? Was helfen sie Unternehmen, was ihren Kunden?

Man ist auf Facebook & Twitter. Immer und überall. Auch in der Arbeitszeit. Das macht Managern Sorgen. Sie denken an Ablenkung und Produktivitätsverlust. Sie befürchten Schaden am Firmenimage. Immer noch geistert die Geschichte der Virgin Atlantics Stewardessen durch das Web, die ihren trüben Arbeitsalltag gepostet und prompt ihren Job verloren haben.

Frage an die Fangemeinde: Gehört der Social Media-Konsum von Mitarbeitern überwacht, so wie noch vor wenigen Jahren Web-Zugänge kontrolliert wurden? Oder ist das gegen Windmühlen kämpfen?

Schon interessant, wie viele verschiedene Interpretationen in den Köpfen der Leute herumschwirren...

Für mich bedeutet "Strategische Personalarbeit", dass sich HR-Abteilungen in die Unternehmensstrategie einbringen. Für jede Eventualität einen Plan in der Lade haben. Von Best bis Worst Case Szenario. Nicht getrieben und auf Zuruf agieren, sondern als Treiber die Geschäftsleitung auf Ideen, Initiativen, Strategien bringen. Auch und ganz besonders, wenn es um Kündigungen geht.

Aber fragen Sie einmal in Ihrer Personalabteilung nach.

Oder schreiben Sie mir.

Rückblende: Vergangenes Jahr um diese Zeit sind Personalisten angefleht worden, doch bitte Fachkräfte ins Unternehmen zu karren. Ganz viele. Genau jene, die sie jetzt "krisenbedingt" freisetzen. Haben sie das erledigt, dürfen sie sich selbst wegrationalisieren. Weil, wozu braucht man Personalisten, wenn eh niemand eingestellt wird?

Zeitsprung: Nehmen wir einmal an, die Krise wäre schon erledigt. Was macht Human Resources dann? Wieder Leute einstellen, eh klar. Und sonst?

Wie beweist HR heute Berechtigung und morgen Leadership? Was bedeutet "strategische Personalarbeit" für Sie?

Die Diskussion ist eröffnet.