Noch einmal Facebook, Twitter & Co. Nie war es so leicht, viel mehr über Bewerber herauszufinden als sie im Lebenslauf schreiben. Interessante Kandidaten googeln wir lange vor dem ersten Kontakt. 

Nachdenklich stimmt mich, wie sorglos sich vor allem junge Bewerber auf den gängigen sozialen Plattformen präsentieren. Da finden wir obstruse Gruppenzugehörigkeiten, unbedachte Statements, politische Eingeständnisse - mühelos zugänglich auf jedermanns Pinwand. Das Internet vergisst nicht. Was für Schüler und Stundenten just fun ist, wird für die Karriere zum Stolperstein. Dann prophezeie ich ein blühendes Startup-Geschäftsmodell, das schwarze Flecken von digitalen weißen Westen wegputzt.

In nicht allzu ferner Zukunft braucht unsere Branche keinen CV mehr, um ein komplettes Personenprofil zu erstellen. Privatsphäre im Web - vergessen Sie´s.

Die Welt in 140 Zeichen - was haben Unternehmen davon?

Es geht hier nicht um private Befindlichkeitsmeldungen. Wir suchen professionelle Anwendungen, bei denen Firmen twittern. Etwa, indem sie bei Bedarf blitzschnell ihr Netzwerk aktivieren. Oder das Beispiel der US-Elektronikkette Best Buy, deren Kundendienst Servicefragen zwitschernd beantwortet. Best Buy gibt jedoch zu, dass das System "noch nicht perfekt ist".

Kennen Sie konkrete Beispiele für Twitter Firmenapplikationen? Was helfen sie Unternehmen, was ihren Kunden?

Man ist auf Facebook & Twitter. Immer und überall. Auch in der Arbeitszeit. Das macht Managern Sorgen. Sie denken an Ablenkung und Produktivitätsverlust. Sie befürchten Schaden am Firmenimage. Immer noch geistert die Geschichte der Virgin Atlantics Stewardessen durch das Web, die ihren trüben Arbeitsalltag gepostet und prompt ihren Job verloren haben.

Frage an die Fangemeinde: Gehört der Social Media-Konsum von Mitarbeitern überwacht, so wie noch vor wenigen Jahren Web-Zugänge kontrolliert wurden? Oder ist das gegen Windmühlen kämpfen?

Behinderte sind quasi unkündbar - ein beliebtes Argument, sie gar nicht erst einzustellen.

De facto sind 30 von 31 angefochtenen Kündigungen behinderter Menschen im Jahr 2008 genehmigt worden. Interessanterweise sind es gerade die Betroffenen, die sich für neue Regeln engagieren, weil sie aufgrund der geltenden gegen unsichtbare Wände laufen.

Sollte uns das nicht zu denken geben?

Social Report 2009.pdf (1,12 MB)

Wenn Sie unseren Beschäftigungsausblick kennen, wissen Sie, dass wir pro Quartal Umfragen mit mehr als 40.000 Personalchefs weltweit machen. Denen stellen wir immer wieder auch andere, arbeitsmarktbezogene Fragen.

Eine dieser Fragen war, ob Zeitarbeiter in ihren Unternehmen denselben Vorstellungs- und Einschulungsprozess durchlaufen wie interne Kollegen.

69% sagen Ja. Das ist die gute Nachricht.

31% sagen Nein. Das ist traurig.

Stellen Sie sich vor, Sie sind Zeitarbeiter. Sie machen denselben Job, die Sie tatsächlich haben, stehen bloß auf der Payroll eines anderen Arbeitgebers. Sie betreten zum ersten Mal Ihren neuen Beschäftigerbetrieb. Und keiner schert sich um Sie. Keiner zeigt Ihnen Ihren Arbeitsplatz, die Kantine, den Kaffeeautomaten. Man knallt Ihnen Ihre Arbeit hin und lässt Sie machen. Sie bekommen keine Information über die Auswirkung Ihrer Arbeit auf das große Ganze.

Wie reden Sie über diese Firma, wenn Sie abends heimkommen? Was erzählen Sie Ihrer Frau/Ihrem Mann, Ihren Freunden am Stammtisch? Wie hoch krempeln Sie Ihre Ärmel am nächsten Tag? Welche Laune verbreiten Sie?

Aber darüber müssen Sie sich keine Gedanken machen. Weil Sie ja zu den 69% gehören.

Aufmerksame Beobachter werden in den vergangenen Wochen eine Umfrage auf unserer Homepage bemerkt haben. "Was sind die wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung?" wollten wir von unseren Besuchern wissen.

Die gleiche Frage haben wir auf der "Personal Austria" Fachmesse gestellt, die typischerweise von Fachpublikum besucht wird.

Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitnehmern das Rekrutieren am wichtigsten ist und Personalisten lieber Personal entwickeln. Weniger nachvollziehbar ist die geringe Beachtung der strategischen Funktion der HR-Abteilung. Nur 6% der Personalisten und immerhin 3% der Mitarbeiter bezeichnen sie als die edelste Aufgabe der Personalabteilung.

Lassen Sie mich Ihre Aufmerksamkeit auf einige herausragende Wortspenden lenken:

Von Beschäftigten kamen Aussagen wie "Einfühlungsvermögen statt 08/15-Fragen", "Realismus statt Selbstbeweihräucherung", "auf Bewerbungen terminnah antworten" und der Wunsch nach "gutem Benehmen". 

Ein Personalist bezeichnete "Querdenken" als wichtigste Aufgabe.

Dem schließe ich mich an. 

Der Benchmark-Studie des Unternehmensberaters Deloitte zufolge "dürfen" sich schon 80% der Personalmanager mit strategischen Aufgaben befassen. Vor ein paar Jahren waren es erst 50%, eine gewichtige Steigerung also.  

Auch unsere Kunden berichten zunehmend erfreut, dass sie heute selbstverständlich zu Managementmeetings beigezogen werden. Während sie hören, was sich in den Märkten tut, rattern ihre Räder über personelle Folgeschritte, etwa Schulungsmaßnahmen. So mancher schüttelt sich über Erinnerungen aus gar nicht so weit entfernter Vorzeit. Damals wurden Restrukturierungen per Rundschreiben kommuniziert und die ahnungslosen Personalabteilungen prompt von verunsicherten Mitarbeitern gestürmt.

Freuen wir uns also, wenn intellektuelles Potenzial heute zeitgemäß genutzt wird.

Dennoch: Es ist noch mehr Leistung möglich. Dann nämlich, wenn sich Personalisten vom administrativen Ballast freispielen können. Weniger Statistik, mehr Strategie. Weniger Routine, mehr Kreativität. Weniger Listen, mehr Weitblick.

Personal macht einen gewaltigen Kostenblock aus. Das sollte ein wenig mehr Aufmerksamkeit wert sein.

Schon interessant, wie viele verschiedene Interpretationen in den Köpfen der Leute herumschwirren...

Für mich bedeutet "Strategische Personalarbeit", dass sich HR-Abteilungen in die Unternehmensstrategie einbringen. Für jede Eventualität einen Plan in der Lade haben. Von Best bis Worst Case Szenario. Nicht getrieben und auf Zuruf agieren, sondern als Treiber die Geschäftsleitung auf Ideen, Initiativen, Strategien bringen. Auch und ganz besonders, wenn es um Kündigungen geht.

Aber fragen Sie einmal in Ihrer Personalabteilung nach.

Oder schreiben Sie mir.

Damit wir nicht missverstanden werden: Natürlich brauchen wir Personalabteilungen. Die Frage ist wozu. Jeder Stakeholder - die Mitarbeiter eines Unternehmens, das Management und die Personalisten selber – hat hier eine andere Meinung. Diese Meinungen wollen wir erfragen. In Kurzform auf der Startseite unserer Homepage, in Langform hier.

„Wozu HR?“ (Human Resources) ist auch unser Thema auf der „Personal Austria“-Messe, dem jährlichen Personalisten-Highlight. Am 11. November um 10.45 Uhr veranstalten wir im Austria Center Vienna eine gleichnamige Podiumsdiskussion, auf der wir die Ergebnisse dieser Umfrage präsentieren. 

Wir bitten um Ihre Meinung.

Rückblende: Vergangenes Jahr um diese Zeit sind Personalisten angefleht worden, doch bitte Fachkräfte ins Unternehmen zu karren. Ganz viele. Genau jene, die sie jetzt "krisenbedingt" freisetzen. Haben sie das erledigt, dürfen sie sich selbst wegrationalisieren. Weil, wozu braucht man Personalisten, wenn eh niemand eingestellt wird?

Zeitsprung: Nehmen wir einmal an, die Krise wäre schon erledigt. Was macht Human Resources dann? Wieder Leute einstellen, eh klar. Und sonst?

Wie beweist HR heute Berechtigung und morgen Leadership? Was bedeutet "strategische Personalarbeit" für Sie?

Die Diskussion ist eröffnet.